Nombre de RTT 2026 : combien de jours selon votre situation

En 2026, le nombre de jours de RTT en France n’est pas fixe : il dépend de l’horaire hebdomadaire ou du nombre de jours prévu au forfait, avec des situations allant de 0 RTT à 35 heures à 4 heures de RTT par semaine à 39 heures (23 jours par an dans la fonction publique), et 9 RTT pour un forfait de 218 jours (contre 8 en 2025). Le bon chiffre dépend donc toujours de votre accord collectif et de votre régime de travail.

Vous êtes peut-être dans la situation de Claire. Son entreprise affiche 39 heures par semaine et lui annonce un compteur de RTT, alors qu’une collègue employée à 35 heures n’en a aucun. Une amie cadre, soumise à un forfait jours, parle de son côté de 9 jours de repos en 2026. Ces trois informations peuvent être exactes, car elles correspondent à des modes de décompte différents.

Le terme RTT recouvre ainsi des mécanismes distincts. Pour éviter une erreur de paie ou une contestation mal fondée, il faut partir de la durée de travail applicable, du contenu de l’accord collectif et du calendrier 2026, puis refaire le calcul étape par étape.

Table des matières

• Pourquoi le nombre de RTT varie tellement d’une entreprise à l’autre
  • Le document qui fixe réellement le compteur
• Comprendre ce qu’est réellement une RTT en droit français
  • Une compensation, pas un congé payé
• La formule de calcul des RTT expliquée pas à pas
  • Pourquoi l’horaire en heures ne se calcule pas toujours de la même façon
• Combien de RTT selon votre durée de travail en 2026
  • Lire le tableau sans mélanger les régimes
• Calcul concret pour un salarié à 39 h et un cadre au forfait 218 jours
  • Les contrôles à effectuer avant de conclure
• Cas pratiques en entreprise et rôle des accords collectifs
  • L’accord collectif reste le document décisif
• Idées reçues sur les RTT qu’il faut oublier
• Check-list finale et liens utiles vers les sources officielles
  • Les sources à consulter en priorité

Pourquoi le nombre de RTT varie tellement d’une entreprise à l’autre

Claire travaille dans une PME où l’horaire collectif est fixé à 39 heures. Elle pense que tous les salariés français bénéficient d’un nombre comparable de jours de RTT. Sa collègue, employée dans une autre société à 35 heures, lui répond qu’elle n’en a aucun. Une amie cadre évoque ensuite 9 jours de RTT en 2026 au titre de son forfait de 218 jours. Le désaccord vient moins des chiffres que de la comparaison entre des régimes différents.

La RTT n’est pas un congé automatiquement accordé à chaque salarié. La fiche du ministère du Travail consacrée à la réduction du temps de travail la présente comme un dispositif attribuant des journées ou demi-journées de repos lorsque la durée de travail dépasse 35 heures par semaine. Le Code du travail sur Légifrance encadre par ailleurs les dispositifs d’aménagement du temps de travail, dont les modalités peuvent être fixées par accord.

Le document qui fixe réellement le compteur

L’accord d’entreprise, la convention collective ou, selon les cas, l’accord de branche détermine notamment la méthode de calcul, la période de référence, les dates de prise et la répartition entre jours à l’initiative du salarié et jours fixés par l’employeur. Deux entreprises appliquant un horaire proche peuvent donc afficher des compteurs différents si leurs accords ne prévoient pas les mêmes règles.

Le rappel de Service-Public sur les RTT confirme le point de départ essentiel : un salarié à 35 heures n’a pas de RTT, tandis qu’un salarié à 39 heures peut bénéficier de 4 heures de RTT par semaine. Pour un cadre au forfait jours, le calcul ne repose pas sur un surplus hebdomadaire d’heures, mais sur le nombre de jours travaillés prévu dans la convention.

Règle pratique : ne comparez jamais votre compteur avec celui d’un collègue avant d’avoir vérifié son horaire, son forfait et l’accord applicable.

Le raisonnement doit donc partir du temps de travail réel, et non d’une moyenne nationale. Le nombre de RTT en 2026 n’est pas une valeur unique inscrite sur un barème général. C’est le résultat d’un régime juridique et d’un calendrier précis.

Comprendre ce qu’est réellement une RTT en droit français

La réduction du temps de travail est un mécanisme d’aménagement du temps de travail. Dans sa forme la plus courante, un salarié conserve un horaire supérieur à 35 heures et reçoit en contrepartie des repos. Le Code du travail prévoit que l’accord d’aménagement peut organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Il faut distinguer trois notions que les bulletins de paie mélangent parfois :

• Les heures de RTT, utilisées lorsque le dépassement de 35 heures ne correspond pas à une journée complète.
• Les jours ou demi-journées de RTT, accordés lorsque le compteur accumulé permet de prendre un repos plus long.
• Les jours de repos du forfait jours, calculés à partir du plafond annuel de jours travaillés.

Une compensation, pas un congé payé

Un jour de RTT n’est pas un congé payé. Le congé payé correspond à un droit à absence acquis selon les règles propres aux congés annuels. La RTT compense, elle, une organisation du temps de travail qui dépasse la durée légale hebdomadaire ou qui s’inscrit dans un forfait annuel en jours.

Cette distinction a des conséquences pratiques. Le salarié doit consulter l’accord applicable pour connaître la période de prise, les délais de demande, les éventuels jours imposés et les règles concernant les absences. Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale constitue une référence administrative utile pour vérifier le traitement des éléments liés à la paie, mais il ne remplace pas l’accord collectif qui crée et organise le dispositif.

Pour un salarié soumis à un horaire en heures, le surplus est raisonné par rapport à 35 heures. Pour un salarié au forfait jours, l’employeur et le salarié comptent des jours travaillés dans l’année. Le Code du travail, notamment les dispositions relatives au forfait jours, encadre cette logique annuelle.

Une RTT ne naît pas simplement parce qu’un salarié travaille beaucoup. Elle doit résulter du régime de temps de travail applicable et des règles prévues par le texte collectif.

La formule de calcul des RTT expliquée pas à pas

Pour un forfait annuel en jours, le calcul part du calendrier, puis retire les jours qui ne sont pas travaillés. La formule pédagogique est la suivante :

Nombre de jours de RTT = 365 jours − week-ends − congés payés − jours fériés chômés tombant un jour travaillé − jours prévus au forfait.

En 2026, le calendrier comprend 365 jours, 104 jours de week-end, 25 jours de congés payés et 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi (1er janvier, 6 avril, 1er mai, 8 mai, 14 mai, 25 mai, 14 juillet, 11 novembre et 25 décembre ; le 15 août tombe un samedi et le 1er novembre un dimanche), d’après le calendrier officiel des jours fériés publié par Service-Public. Le calcul complet d’un forfait de 218 jours donne donc 9 jours de RTT : 365 − 104 − 25 − 9 − 218 = 9. Pour mémoire, en 2025, 10 jours fériés tombaient sur des jours ouvrés, soit 365 − 104 − 25 − 10 − 218 = 8 jours ; en 2027, seuls 7 jours fériés tomberont en semaine, soit 11 jours.

Ce calcul suppose que les 11 jours fériés sont chômés dans l’entreprise : il est à adapter selon l’accord, car seul le 1er mai est chômé de plein droit. En Alsace-Moselle, il faut aussi déduire le Vendredi saint et le 26 décembre lorsqu’ils tombent en semaine (2026 : 8 jours au lieu de 9). Enfin, si la période de référence du forfait n’est pas l’année civile, le calcul doit être refait sur cette période (art. L3121-64 du Code du travail).

Pourquoi l’horaire en heures ne se calcule pas toujours de la même façon

À 35 heures, il n’existe pas de dépassement hebdomadaire à convertir en RTT. À 39 heures, l’écart théorique est de 4 heures par semaine, mais le nombre annuel dépend de la méthode retenue par l’accord. Le site officiel Service-Public indique qu’à 39 heures le salarié bénéficie de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée. Le repère de 23 jours ouvrés par an pour 39 heures est celui de la fonction publique.

Un horaire de 38 heures ne donne pas nécessairement le même résultat dans toutes les organisations. Dans la fonction publique, les volumes indicatifs sont de 18 jours à 38 heures, 20 jours pour une durée effective comprise entre 38 heures 20 et 39 heures, et 23 jours à 39 heures, comme le précise Service-Public sur l’organisation des RTT dans la fonction publique.

Côté RH et paie, l’assistant IA en droit social de Laboris, réservé aux professionnels, peut aider à approfondir la lecture des règles applicables ; côté salarié, les fiches gratuites de Service-Public et du Code du travail numérique sont le bon point de départ. Le principe reste le même : on ne valide pas un chiffre avant d’avoir identifié le régime et la règle de décompte.

Combien de RTT selon votre durée de travail en 2026

Le tableau suivant donne des repères, pas un compteur universel. Les montants sont ceux indiqués par les sources officielles ou résultent du calcul du forfait de 218 jours à partir du calendrier 2026.

Lire le tableau sans mélanger les régimes

Le repère de 23 jours pour 39 heures, issu de la fonction publique, ne doit pas être transposé mécaniquement à toutes les entreprises privées. La convention collective ou l’accord peut prévoir un calcul réel des heures, un nombre forfaitaire, des jours imposés ou une autre période de référence. Le seuil annuel de 1 607 heures peut également intervenir dans l’organisation du temps de travail, mais il ne transforme pas automatiquement chaque dépassement en RTT.

Le forfait de 218 jours obéit à une logique différente. Le salarié ne relève pas d’un compteur hebdomadaire d’heures supplémentaires pour calculer ses jours de repos. L’employeur compare le plafond de jours travaillés au nombre de jours disponibles dans le calendrier.

Un salarié à temps partiel ne doit pas non plus appliquer le compteur d’un temps plein au prorata sans consulter son accord. Le contrat, la convention collective et les modalités de décompte des jours travaillés déterminent la réponse.

Calcul concret pour un salarié à 39 h et un cadre au forfait 218 jours

Deux calculs illustrent la difficulté. Le premier concerne un horaire en heures, le second un forfait annuel en jours. Ils ne doivent pas être fusionnés, même si les deux régimes utilisent le vocabulaire de la RTT.

Pour le salarié à 39 heures, le raisonnement part de 365 jours, puis retire les week-ends, les congés payés et les jours fériés pris en compte par l’accord. Il faut ensuite comparer le résultat au nombre de jours travaillés attendu dans l’organisation. Le chiffre final dépend du calendrier retenu par l’employeur et de la convention applicable. Le Code du travail sur le forfait annuel en jours ne fournit pas une formule de RTT propre à chaque horaire de 39 heures, car cette formule relève de l’accord.

Pour le forfait de 218 jours, le calcul est plus directement calendaire. En 2026, le calcul établi d’après le calendrier officiel des jours fériés donne 9 jours de RTT : 365 − 104 − 25 − 9 − 218 = 9 (8 jours en 2025, avec 10 fériés ouvrés). Les jours fériés qui tombent pendant le week-end ne réduisent pas le nombre de jours théoriquement travaillables.

En résumé :

• Salarié à 39 heures : 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée ; le nombre annuel de jours est fixé par l’accord.
• Cadre au forfait de 218 jours (2026) : 365 − 104 − 25 − 9 fériés = 227 jours, puis 227 − 218 = 9 jours de repos.

Les contrôles à effectuer avant de conclure

Le calcul doit ensuite tenir compte des règles de l’accord : absences, arrivée ou départ en cours de période, congés supplémentaires et éventuelles journées de fractionnement. Ces éléments peuvent modifier le solde individuel sans changer la formule générale du régime.

Le salarié à 39 heures doit donc demander le texte qui explique comment les heures sont transformées en jours ou demi-journées. Le cadre au forfait doit vérifier la convention individuelle, le nombre de jours prévu et les modalités de suivi de la charge de travail. Le repos quotidien minimum de 11 heures demeure une exigence distincte, rappelée par l’article L3131-1 du Code du travail.

Une feuille de calcul peut aider à contrôler les dates, mais elle ne remplace pas l’accord. Si le résultat du tableur contredit le bulletin de paie ou le compteur RH, il faut d’abord identifier la règle conventionnelle utilisée.

Cas pratiques en entreprise et rôle des accords collectifs

Dans une PME industrielle, l’horaire affiché ne suffit pas à connaître le compteur. La convention collective applicable peut prévoir un cadre général, tandis qu’un accord d’entreprise précise les jours de repos, leur prise et leur traitement en cas d’absence. Le CSE peut intervenir dans la négociation et dans l’information des salariés, mais le contenu final doit être lu dans le texte effectivement applicable.

Dans une ESN, un cadre autonome peut relever d’un forfait jours dont le nombre de jours est fixé par sa convention individuelle. Si cette convention prévoit un nombre de jours inférieur au plafond applicable, le calcul des jours de repos se fait à partir de ce nombre contractuel. Il ne faut donc pas reprendre le compteur d’un autre cadre, même si les intitulés de poste se ressemblent.

L’accord collectif reste le document décisif

Un accord de performance collective peut également modifier l’organisation du temps de travail dans les conditions prévues par le droit du travail. Son existence ne dispense pas l’employeur de respecter les règles de repos et de suivi de la charge. Le repos quotidien de 11 heures est notamment prévu par l’article L3131-1 du Code du travail.

Le salarié ou le RH doit donc vérifier :

• La convention collective, pour connaître les règles de branche.
• L’accord d’entreprise, pour identifier la formule réellement appliquée.
• La convention individuelle de forfait, lorsqu’il s’agit d’un forfait jours.
• Les décisions du CSE, lorsqu’elles éclairent la mise en œuvre interne.

Le comparateur de conventions collectives de Laboris peut servir à repérer les dispositions à examiner, mais la validation doit toujours porter sur le texte applicable à l’entreprise et au salarié.

Idées reçues sur les RTT qu’il faut oublier

Idée reçue numéro un, les RTT seraient un acquis définitif. Ce n’est pas exact. Le dispositif dépend d’un aménagement du temps de travail prévu par un accord ou une convention. Le Code du travail sur Légifrance encadre les conditions de modification ou de suppression de certains dispositifs. Une dénonciation ou une révision peut donc changer le mécanisme, sous réserve du respect des règles applicables.

Bonne pratique RH : archivez l’accord en vigueur et informez les salariés avant toute modification du compteur ou des modalités de prise.

Idée reçue numéro deux, les RTT non pris seraient toujours perdus. Le sort des jours dépend de l’accord, de la période de référence et des éventuelles possibilités de report ou de conversion. En principe, les jours non pris dans la période fixée par l’accord sont perdus, sauf report ou placement sur un compte épargne-temps prévus par celui-ci ; ils n’ouvrent droit à une indemnité que si l’accord le prévoit ou si leur non-prise est imputable à l’employeur (Cass. soc. 18 mars 2015, n° 13-16.369). Le salarié peut aussi, avec l’accord de l’employeur, renoncer à des jours acquis jusqu’au 31 décembre 2026 contre une rémunération majorée (rachat des RTT, Urssaf). En cas de litige, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation doit être examinée avec les faits précis du dossier.

Bonne pratique RH : vérifiez le solde avant la clôture de la période et appliquez la règle écrite, sans supprimer un compteur sans justification.

Idée reçue numéro trois, la journée de solidarité serait toujours “payée” avec une RTT. Le site officiel Service-Public sur la journée de solidarité précise qu’elle peut notamment être accomplie par la suppression d’un jour de RTT. Cette modalité dépend toutefois de l’organisation retenue et du cadre légal applicable.

Check-list finale et liens utiles vers les sources officielles

Avant de valider un compteur de RTT, reconstituez la règle applicable dans cet ordre :

1. Vérifier la convention collective, pour la durée du travail et le forfait jours.
2. Contrôler l’horaire contractuel, qu’il soit fixé à 35 heures, supérieur à cette durée ou organisé en forfait annuel.
3. Lire l’accord d’entreprise, en repérant la formule de calcul, la période de référence et les modalités de prise.
4. Recenser les jours fériés 2026, en séparant ceux qui tombent pendant un jour travaillé de ceux placés le week-end, et en vérifiant ceux qui sont réellement chômés dans l’entreprise (seul le 1er mai l’est de plein droit ; en Alsace-Moselle, ajouter le Vendredi saint et le 26 décembre).
5. Identifier les absences retenues par l’accord, car elles peuvent modifier le compteur.
6. Vérifier la journée de solidarité, notamment lorsqu’un jour de RTT est affecté à cette obligation.
7. Contrôler les RTT non pris, leur report, leur placement sur un compte épargne-temps ou toute autre solution prévue par le texte applicable.

Cette liste sert de fil conducteur : chaque nombre doit pouvoir être relié à une règle écrite, comme une addition dont chaque terme est vérifiable.

Les sources à consulter en priorité

Commencez par la fiche officielle sur la réduction du temps de travail. Consultez ensuite les dispositions pertinentes du Code du travail sur Légifrance, puis le BOSS pour les questions de paie et de traitement social. En cas de désaccord, examinez la jurisprudence correspondant aux faits précis.

La veille conventionnelle de Laboris aide les équipes RH à suivre les conventions, avenants et textes associés. Si l’accord interne paraît incompatible avec le cadre légal, demandez un avis en droit social avant de modifier un compteur ou une fiche de paie.

Laboris propose aux professionnels (RH, paie, juristes, dirigeants) un assistant juridique consacré au droit social français, avec analyse de documents RH et comparaison des règles conventionnelles. Pour contrôler un accord RTT ou un calcul 2026, les équipes RH peuvent utiliser Laboris, puis confronter le résultat au texte officiel concerné. Salarié, vérifiez plutôt votre situation sur les fiches gratuites de Service-Public et du Code du travail numérique.