Une convention collective du commerce de gros mal appliquée produit vite des erreurs en chaîne: minima conventionnels mal contrôlés, classification imprécise, temps de travail mal paramétré ou préavis mal géré.
Ce guide va donc à l’essentiel côté RH: vérifier le bon champ d’application, sécuriser les points paie sensibles et repérer les zones qui exigent une relecture du texte consolidé avant décision individuelle.
À retenir
- La convention vise les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros, alimentaire et non alimentaire.
- Les minima ont été revalorisés par l’accord du 17 mars 2026 (effet au 1er mars 2026, étendu par arrêté du 11 juin 2026, JORF 27 juin 2026): la grille 2025 n’est plus la base de travail.
- Le plancher légal (SMIC) s’applique toujours si un minimum conventionnel est inférieur.
- Les règles de temps de travail, majorations et contingent d’heures supplémentaires doivent être contrôlées par activité.
- Le risque principal en pratique RH vient d’une mauvaise application de la convention et d’un défaut de suivi documentaire.
1. Vérifier d’abord le champ d’application
La convention couvre les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros, notamment:
- achat et revente en gros;
- import-export de certains produits expressément visés (l’import-export généraliste relève en principe de l’IDCC 43);
- distribution interentreprises;
- secteurs alimentaires (frais, surgelés, boissons);
- secteurs non alimentaires (équipement maison, quincaillerie, fournitures, matériel électrique).
Exclusions à contrôler
Il faut aussi vérifier l’exclusion des entreprises relevant d’une convention plus spécifique, par exemple la pharmacie en gros, ainsi que du commerce de détail. La vente de véhicules relève des services de l’automobile (IDCC 1090), mais le commerce de gros de pièces détachées et accessoires automobiles figure dans le champ de la CCN 573.
Point RH opérationnel
Ne vous limitez pas au code NAF: vérifiez l’activité principale réelle et la convention affichée sur les bulletins de paie et contrats. En cas de doute, le plus utile est de recouper avec le champ d’application et le texte consolidé publiés sur Legifrance puis avec la fiche pratique du Code du travail numérique.
2. Contrôler les minima conventionnels
Les minima ont été revalorisés par l’accord du 17 mars 2026 relatif aux salaires (effet au 1er mars 2026, étendu par arrêté du 11 juin 2026, JORF 27 juin 2026), qui remplace la grille de l’accord du 16 décembre 2024. Pour un employeur non adhérent à une organisation patronale signataire (CGF, LGADF), cette grille n’est obligatoire qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’arrêté d’extension (JORF du 27 juin 2026). Pour sécuriser une mise à jour paie, vérifiez toujours la dernière version disponible sur Legifrance.
La grille va de 1 839,81 EUR (niveau I, échelon 1) à 2 371,78 EUR (niveau VI, échelon 3) bruts mensuels pour 151,67 h, et de 30 338,30 EUR à 78 210,61 EUR bruts annuels pour les cadres (niveaux VII à X). Niveaux I à VI: minima mensuels pour 151,67 h; niveaux VII à X (cadres): minima annuels, appréciés au 31 décembre.
Vigilance immédiate
Le SMIC brut mensuel est de 1 867,02 EUR (12,31 EUR/h) depuis le 1er juin 2026; il s’applique aux échelons conventionnels inférieurs (niveau I, échelons 1 à 3 de la grille du 1er mars 2026). En pratique, si un minimum conventionnel est inférieur au plancher légal, l’employeur doit payer le montant le plus favorable au salarié.
3. Relire la classification avant toute décision paie
La classification présentée ici retient:
- employés et techniciens: niveaux I à VI;
- cadres: niveaux VII à X.
Contrôle recommandé
- aligner la classification avec les missions réellement exercées;
- tracer les changements de poste;
- vérifier l’impact sur les minima et les évolutions salariales.
4. Temps de travail et majorations: les points à sécuriser
Les points à contrôler sur le temps de travail sont les suivants:
- durée légale: 35 h/semaine;
- heures 36e à 43e: majoration 25 %;
- à partir de la 44e heure: majoration 50 %.
Contingent d’heures supplémentaires
- alimentaire: 180 heures/an (170 h pour certains salariés issus de l’ex-convention confiserie, chocolaterie, biscuiterie);
- non-alimentaire: contingent légal de 220 heures/an (art. 44 CCN; D3121-24).
Dimanche et nuit
Travail de nuit (accord du 30 septembre 2002, qui a remplacé l’article 47 de la CCN):
- prime de 10 % du taux horaire réel pour chaque heure effectuée entre 21 h et 6 h par le salarié travaillant habituellement de nuit ou en équipe;
- 25 % pour un travail de nuit exceptionnel;
- indemnité de casse-croûte (1,5 MG) dès 4 h de nuit;
- pour le travailleur de nuit, repos compensateur de 1 à 4 jours selon le nombre d’heures de nuit (à partir de 270 h).
Travail habituel le dimanche: majoration de 10 % (art. 46). Dimanche exceptionnel (3 fois par an au plus): 100 % et repos compensateur.
5. Période d’essai
Les durées maximales en CDI sont les suivantes:
- 2 mois pour les employés et ouvriers;
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens;
- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
Dans le cas général, la période d’essai n’est pas renouvelable. Exceptions: secteur surgelés, congelés et glaces (renouvelable une fois pour la même durée) et personnel de vente du secteur alimentaire périssable (2 mois + 1 mois). En pratique, vérifiez aussi les clauses de contrat utilisées dans l’entreprise.
6. Primes et garanties conventionnelles
Les points de vigilance mis en avant sont les suivants:
- pas de 13e mois conventionnel généralisé;
- pas de prime d’ancienneté au sens strict;
- en secteur non alimentaire, garantie d’ancienneté égale aux 12 minima conventionnels majorés de 5 % (4 ans), 9 % (8 ans), 13 % (12 ans) ou 17 % (16 ans);
- en secteur alimentaire, garantie annuelle de rémunération égale aux 12 minima majorés de 2 % dès 1 an d’ancienneté;
- primes de froid et majorations liées au travail de nuit/dimanche.
7. Congés exceptionnels et principe de faveur
Repères utiles à vérifier:
- 1 jour pour communion solennelle d’un enfant;
- 1 jour pour déménagement;
- 2 jours pour mariage d’un enfant;
- 4 jours pour mariage du salarié;
- 3 jours en cas de décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin (ainsi que du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur);
- décès d’un enfant: 12 jours ouvrables, portés à 14 jours si l’enfant avait moins de 25 ans ou était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente. S’y ajoute un congé de deuil de 8 jours, fractionnable et à prendre dans l’année, pour un enfant ou une personne à charge de moins de 25 ans (art. L3142-4 et L3142-1-1 du Code du travail).
Point clé: le Code du travail peut être plus favorable que la convention, comme pour le décès d’un enfant. La règle à appliquer reste la plus favorable au salarié.
8. Préavis et indemnité de licenciement
Préavis
Le salarié licencié qui a trouvé un emploi peut quitter l’entreprise après avoir effectué la moitié de son préavis, s’il prévient l’employeur:
- 2 jours ouvrables avant (préavis d’un mois);
- 8 jours avant (préavis de deux mois);
- 15 jours avant (cadres).
La période non effectuée n’est pas rémunérée. En cas de licenciement économique, il peut partir dès qu’il a trouvé un emploi.
Indemnité de licenciement
Pour les ouvriers et employés, l’article 37 de la CCN prévoit 1/5 de mois par année d’ancienneté (plus 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans) à partir d’un an de présence. Cette formule étant moins favorable que l’indemnité légale, c’est le minimum légal qui s’applique:
- 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans;
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans;
- dès 8 mois d’ancienneté (art. L1234-9 et R1234-2 du Code du travail).
Les agents de maîtrise et techniciens (avenant II) et les cadres (avenant I) ont leurs propres barèmes. Celui des cadres de plus de 5 ans de présence (3/10, 4/10 puis 5/10 de mois par année, dans la limite de 12 mois) est en principe plus favorable que le légal. Il faut toujours comparer les deux et retenir le montant le plus élevé.
9. Protection sociale: mutuelle, prévoyance, arrêt maladie
Mutuelle
Selon la synthèse, la complémentaire santé est obligatoire dès le premier salarié, avec respect du panier minimum ANI.
Prévoyance
Les repères sont les suivants:
- cadres: cotisation patronale obligatoire de 1,50 % de la tranche 1 (ANI du 17 novembre 2017), organisée par l’accord de branche du 17 septembre 2025 (étendu, en vigueur depuis le 1er juillet 2026);
- non-cadres: accord du 23 octobre 2023 (cotisation patronale minimale de 0,372 % T1+T2).
Arrêt maladie
Le document mentionne une indemnité complémentaire sans délai de carence pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans certains cas (AT/MP, hospitalisation).
10. Formation, égalité et handicap: les textes à ne pas oublier
La synthèse signale:
- un accord du 24 janvier 2023 et un avenant du 18 mars 2024 sur la formation et les CQP;
- l’OPCO compétent: AKTO (arrêté du 29 mars 2019, rappelé par l’accord du 24 janvier 2023 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifié par avenant du 18 mars 2024);
- maintien des accords sur égalité professionnelle (16 novembre 2010) et handicap (17 avril 2013).
Pour un service RH, il est utile de compléter cette lecture avec la fiche convention collective IDCC 573 du Code du travail numérique et les ressources de l’OPCO AKTO, notamment pour les sujets de financement, alternance et parcours de formation.
11. Nouveauté à anticiper: congé de naissance au 1er juillet 2026
La synthèse annonce un congé supplémentaire de naissance indemnisé (1 ou 2 mois) à partir du 1er juillet 2026, en complément des congés existants.
Pour les RH, cela implique une mise à jour des process absence/paie et des communications internes avant l’été 2026.
12. Checklist RH 2026 prête à l’emploi
- Vérifier le périmètre exact d’application de la convention dans le groupe.
- Contrôler la cohérence activité réelle <-> convention appliquée.
- Mettre à jour la table classification -> minima -> paie.
- Contrôler les majorations nuit/dimanche et les heures supplémentaires.
- Auditer les clauses de période d’essai dans les contrats modèles.
- Vérifier les pratiques sur préavis et rupture.
- Revoir mutuelle/prévoyance par catégorie de personnel.
- Planifier la mise à jour process pour le congé de naissance 1er juillet 2026.
- Archiver les sources utilisées et les dates d’effet, en conservant notamment le lien vers Legifrance et la fiche ministère.
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FAQ
Le code NAF suffit-il pour déterminer la convention applicable?
Non, c’est un indice. Le critère principal reste l’activité réellement exercée.
Les grilles salariales 2026 ont-elles changé?
Oui: l’accord du 17 mars 2026 a revalorisé les minima à compter du 1er mars 2026 (étendu par arrêté du 11 juin 2026, JORF 27 juin 2026). Les échelons I-1 à I-3, inférieurs au SMIC (1 867,02 EUR depuis le 1er juin 2026), sont portés au SMIC.
Que faire si un minimum conventionnel est sous le SMIC?
Payer le montant le plus favorable au salarié, avec le SMIC comme plancher légal.
Quel est le risque en cas d’erreur de convention?
Rappels de salaire, litiges prud’homaux, régularisations et surcharge opérationnelle RH.
Conclusion
La convention collective commerce de gros doit être pilotée comme un sujet de conformité continue. Une revue mensuelle des points sensibles réduit nettement le risque social.
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Vérifier systématiquement les textes étendus et les mises à jour applicables avant toute décision individuelle.