Au 24 septembre 2026, beaucoup de contenus sur les “réformes sociales 2026” mélangent encore mesures réellement applicables, annonces politiques et rappels d’obligations anciennes. Pour un DRH, ce flou ne sert à rien.
Le bon angle est plus simple: identifier les changements 2025-2026 déjà en vigueur qui modifient concrètement la gestion RH, la paie ou la conformité employeur. C’est l’objet de cette page.
Si vous cherchez une vue d’ensemble plus large, voyez aussi notre guide du droit social en France.
À retenir
- Les changements les plus utiles en pratique concernent surtout la prévention chaleur, les congés payés en cas de maladie, certains sujets apprentissage et plusieurs paramètres paie-cotisations applicables depuis le 1er janvier 2026.
- S’y ajoutent la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026, le congé supplémentaire de naissance (1er juillet 2026), la réduction de la durée d’indemnisation chômage après rupture conventionnelle et le plafonnement de la durée des arrêts de travail (1er septembre 2026), ainsi que l’entretien de parcours professionnel (accords prévoyant une périodicité de plus de 4 ans caducs au 1er octobre 2026).
- Toutes les mesures citées ici sont présentées comme déjà en vigueur au 24 septembre 2026, sauf date d’effet ultérieure indiquée.
- Le droit à la déconnexion reste un point de conformité important, mais ce n’est pas une réforme nouvelle de 2026.
- Une veille fiable doit toujours distinguer règle en vigueur, jurisprudence, doctrine administrative et annonce future.
1. Les changements 2025-2026 à traiter en priorité côté RH
| Sujet | Date d’effet | Impact concret employeur | Action RH immédiate |
|---|---|---|---|
| Prévention de la chaleur au travail | 1er juillet 2025 | Santé-sécurité, organisation du travail, DUER, eau fraîche, horaires | Mettre à jour l’évaluation des risques et les consignes été/canicule |
| Congés payés et maladie | 2024-2025, toujours applicables en 2026 | Acquisition de congés pendant certains arrêts, report, information salariés | Revoir règles internes, compteurs et process paie/RH |
| Apprentissage | 1er juillet 2025 et 8 mars 2026 | Participation employeur de 750 € (diplômes bac+3 et plus), aide à l’embauche selon le diplôme et l’effectif | Recontrôler les budgets alternance et les dossiers écoles/OPCO |
| Entretien de parcours professionnel | 26 octobre 2025 (accords : 1er octobre 2026) | Remplace l’entretien professionnel : 1re année puis tous les 4 ans | Mettre à jour le calendrier des entretiens et vérifier les accords existants |
| Paramètres paie et cotisations | 1er janvier 2026 et 1er juin 2026 | SMIC, RGDU, plafond sécurité sociale, coût de rupture conventionnelle, calculs paie | Vérifier les paramétrages SIRH et DSN |
| Congé supplémentaire de naissance | 1er juillet 2026 | Absence de 1 ou 2 mois par parent, indemnisée par la Sécurité sociale | Organiser le traitement des demandes et les remplacements |
| Rupture conventionnelle et chômage | 1er septembre 2026 | Durée maximale d’indemnisation chômage réduite pour le salarié | Intégrer ce paramètre dans les échanges et simulations de rupture |
| Arrêts de travail | 1er septembre 2026 | Durée prescrite plafonnée (31 jours, puis 62 jours par prolongation) | Adapter le suivi des absences et des prolongations |
| Droit à la déconnexion | Pas de réforme nouvelle en 2026 | Risque sur temps de repos, forfait jours, pratiques managériales | Auditer charte, accord et usages réels |
Autres changements à intégrer en 2026
- Congé supplémentaire de naissance (1er juillet 2026): pour un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026, chaque parent salarié peut prendre, après son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, 1 ou 2 mois (fractionnables en deux périodes d’un mois), à débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant (délai compté à partir du 1er juillet 2026 pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026). Prévenance par LRAR ou remise contre récépissé: 1 mois, ou 15 jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption et débute dans le mois suivant la naissance. Indemnisation par la Sécurité sociale: 70 % puis 60 % du salaire plafonné (art. L1225-46-2, D1225-11-3 et D1225-11-4 du Code du travail; décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026).
- Rupture conventionnelle et chômage (1er septembre 2026): pour une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat prend fin à compter de cette date (date de fin du contrat, et non de signature), la durée maximale d’indemnisation passe, en métropole, à 15 mois avant 55 ans (au lieu de 18) et à 20,5 mois à partir de 55 ans (au lieu de 22,5 ou 27) (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026; arrêté du 19 juin 2026 agréant l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage).
- Arrêts de travail (1er septembre 2026): durée prescrite plafonnée à 31 jours pour un premier arrêt et à 62 jours par prolongation, sauf justification médicale portée sur la prescription (art. L162-4-1, L162-4-4 et R162-1-7-1 du Code de la sécurité sociale; décret n° 2026-498 du 12 juin 2026).
- Entretien de parcours professionnel (loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, art. L6315-1 du Code du travail): il remplace l’entretien professionnel, dans la première année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, avec des entretiens de mi-carrière et avant 60 ans. Les clauses d’accord prévoyant une périodicité de plus de 4 ans deviennent caduques au 1er octobre 2026.
2. Chaleur au travail : une vraie évolution employeur depuis le 1er juillet 2025
Le changement le plus concret pour beaucoup d’entreprises reste la prévention des épisodes de chaleur intense.
Les articles R4463-2, R4463-3, R4463-4, R4463-5 et R4463-7 du Code du travail imposent désormais un cadre plus explicite.
En pratique, l’employeur doit notamment:
- évaluer le risque lié à la chaleur, en intérieur comme en extérieur;
- adapter l’organisation du travail, y compris les horaires si nécessaire;
- mettre à disposition une quantité suffisante d’eau potable fraîche;
- prévoir des mesures spécifiques pour les salariés particulièrement vulnérables;
- déclencher et ajuster les actions de prévention lors d’un épisode de chaleur intense.
Pour les postes extérieurs, l’article R4225-1 rappelle aussi l’obligation de protection contre les conditions atmosphériques.
Exemple RH concret
Une entreprise de logistique qui conserve les mêmes tournées, les mêmes horaires et les mêmes pauses en période d’alerte chaleur prend désormais un risque plus visible. Le sujet ne relève plus seulement du bon sens managérial: il doit être relié au DUER, aux consignes internes et à la preuve des mesures prises.
Checklist express chaleur
- Mettre à jour le DUER sur le risque chaleur.
- Formaliser les consignes d’hydratation, pauses et adaptation d’horaires.
- Vérifier les postes exposés en intérieur et en extérieur.
- Prévoir un traitement spécifique des salariés vulnérables.
- Conserver la trace des mesures déclenchées pendant les épisodes de chaleur.
3. Congés payés et maladie : le sujet qui continue de changer la pratique RH
Sur les congés payés, le point central n’est pas une “réforme 2026”, mais une évolution légale et jurisprudentielle qui produit encore des effets très concrets en 2026.
Le Code du travail reconnaît désormais l’acquisition de congés pendant un arrêt maladie non professionnel, via les articles L3141-5 et L3141-5-1.
En parallèle, les articles L3141-19-1 et L3141-19-2 organisent un report de 15 mois lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés pour cause de maladie ou d’accident.
Un autre point important a été mis en avant par Service-Public en septembre 2025: le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut, sous conditions, bénéficier d’un report des jours concernés (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732).
Ce que cela change pour l’employeur
- les compteurs de congés doivent être cohérents avec les nouvelles règles d’acquisition;
- l’information donnée au salarié sur ses droits et sur le stock reportable devient plus sensible;
- les règles internes anciennes, encore fondées sur l’absence totale d’acquisition pendant la maladie non professionnelle, doivent être purgées;
- les litiges naissent souvent d’une mauvaise articulation entre paie, GTA et communication RH.
Exemple concret
Un salarié en arrêt non professionnel pendant plusieurs mois en 2025 ou 2026 peut continuer à acquérir des droits dans la limite légale applicable. Si, au moment de reprendre, il n’a pas pu utiliser ses congés dans la période normale, le sujet du report doit être traité de manière formalisée et datée.
Pour aller plus loin, voir notre article sur le report de congés.
4. Apprentissage : un impact surtout budgétaire et de pilotage
Depuis le 1er juillet 2025, l’employeur verse une participation obligatoire de 750 € pour les contrats d’apprentissage préparant un diplôme de niveau bac+3 ou plus. Pour les contrats conclus depuis le 8 mars 2026 (et débutant avant le 1er janvier 2027), l’aide à l’embauche dépend du niveau du diplôme et de l’effectif (moins de 250 salariés: 5 000 € jusqu’au bac, 4 500 € à bac+2, 2 000 € de bac+3 à bac+5; montants réduits et conditions de quotas au-delà), selon le décret n° 2026-168 du 6 mars 2026.
Pour les RH, ce sujet doit être traité comme un changement de pilotage, pas comme une simple information “alternance”:
- coût de recrutement potentiellement revu à la hausse selon le niveau de formation;
- arbitrage entre apprentissage, professionnalisation et recrutement classique;
- besoin de fiabiliser les échanges avec l’école, l’OPCO et la paie.
Le bon réflexe n’est donc pas de raisonner en nombre de contrats seulement, mais en coût complet employeur.
5. Paie 2026 : les paramètres à vérifier dès maintenant
Si votre objectif est de cibler les vraies obligations employeur 2026, il faut ajouter aux sujets “droit du travail” quelques points plus directement liés à la paie et aux cotisations.
SMIC
Le SMIC est passé à 12,02 € brut de l’heure (1 823,03 € mensuels pour 35 heures) au 1er janvier 2026, puis à 12,31 € brut de l’heure (1 867,02 €) depuis le 1er juin 2026. Vérifiez les salaires et les minima conventionnels proches du SMIC.
Réduction générale dégressive unique (RGDU)
Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale de cotisations patronales (ex-« Fillon ») est devenue la réduction générale dégressive unique (RGDU, art. L241-13 du Code de la sécurité sociale), nulle à partir de 3 SMIC. Pour toute l’année 2026, le SMIC retenu pour l’éligibilité et le calcul du coefficient reste celui du 1er janvier 2026 (décret n° 2026-509 du 12 juin 2026), soit un plafond de 2,9293 SMIC en valeur au 1er juin 2026. Contrôlez le paramétrage du logiciel de paie.
Plafond de la sécurité sociale
Au 1er janvier 2026, le plafond mensuel de la sécurité sociale a été revalorisé à 4 005 euros, soit 48 060 euros à l’année. Ce point a un impact direct sur plusieurs calculs de paie et de charges.
Rupture conventionnelle : coût employeur renforcé
La fiche officielle Service-Public Entreprendre sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle indique qu’en 2026 l’indemnité exonérée de cotisations sociales est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 %.
Pour les entreprises qui utilisent fréquemment la rupture conventionnelle, cette donnée doit être intégrée dans:
- le chiffrage de sortie;
- les simulations RH;
- les arbitrages entre modes de rupture.
Depuis le 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle ouvre aussi au salarié une durée d’indemnisation chômage plus courte (en métropole, 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans, pour les contrats rompus à compter de cette date): voir la section 1.
Pour sécuriser la procédure elle-même, voir notre guide sur la rupture conventionnelle 2026.
Ce qu’un DRH doit contrôler
- les paramètres de paie au 1er janvier 2026 et au 1er juin 2026 (SMIC, formule RGDU);
- le traitement des simulations de rupture;
- la cohérence entre les modèles RH et le paramétrage réel du logiciel.
6. Droit à la déconnexion : pas une réforme nouvelle, mais un faux oubli fréquent
Le droit à la déconnexion n’a pas été refondu en 2026, mais il reste un point de contrôle majeur.
L’article L2242-17 impose de traiter, dans la négociation annuelle obligatoire, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. L’article L3121-64 impose aussi d’intégrer ce sujet dans les accords de forfait jours.
Pourquoi le rappeler dans un article sur les changements 2025-2026 ? Parce qu’en pratique, beaucoup d’entreprises cherchent une “nouvelle réforme” alors que leur vrai risque vient d’une ancienne obligation mal appliquée:
- managers qui sollicitent hors temps de repos;
- charte jamais relue;
- forfait jours sans garde-fous opérationnels;
- absence de preuve sur la régulation de l’usage des outils numériques.
Voir aussi notre article dédié au droit à la déconnexion.
7. Ce qu’il ne faut pas appeler “réforme” en septembre 2026
Une veille sociale sérieuse doit éviter trois erreurs classiques:
- présenter une annonce politique comme une règle applicable;
- reprendre une page “ce qui change” sans vérifier si la mesure concerne réellement l’employeur;
- recycler un contenu daté sans indiquer l’état exact du droit au 24 septembre 2026.
Autrement dit, une veille sur les nouvelles règles du droit du travail ne doit pas promettre des “réformes majeures” partout. Il doit surtout aider le lecteur à distinguer:
- ce qui est nouveau et obligatoire;
- ce qui est ancien mais encore à risque;
- ce qui est annoncé mais pas encore stabilisé (par exemple la transparence salariale: la directive UE 2023/970 n’est pas encore transposée, un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026 ; le Gouvernement annonce le maintien de l’index de l’égalité professionnelle en 2027 et le passage au nouvel index à partir de 2028).
8. Checklist RH 2026 : revue rapide en 20 minutes
- Vérifier que le DUER et les consignes internes couvrent bien le risque chaleur.
- Revoir les règles de congés payés en cas de maladie dans les process RH et paie.
- Recalculer le coût employeur sur les contrats d’apprentissage concernés (participation de 750 €, aide à l’embauche selon le diplôme et l’effectif).
- Contrôler les paramétrages paie au 1er janvier 2026 et au 1er juin 2026 (SMIC, formule RGDU).
- Intégrer la contribution patronale de 40 % dans les simulations de rupture conventionnelle.
- Adapter les process d’absence au congé supplémentaire de naissance.
- Vérifier la périodicité des entretiens de parcours professionnel dans les accords (caducité au-delà de 4 ans au 1er octobre 2026).
- Auditer le droit à la déconnexion sur les forfaits jours, chartes et pratiques managériales.
- Supprimer des contenus internes les références obsolètes ou non datées.
FAQ
Quels sont les principaux changements de droit social 2025-2026 pour un employeur ?
Les sujets les plus opérationnels sont la prévention de la chaleur au travail, les congés payés en cas de maladie, certains ajustements sur l’apprentissage, l’entretien de parcours professionnel, plusieurs paramètres paie-cotisations applicables depuis le 1er janvier 2026 (RGDU, plafond de la sécurité sociale, contribution patronale de 40 % sur les ruptures conventionnelles) avec un SMIC porté à 12,31 € brut de l’heure au 1er juin 2026, le congé supplémentaire de naissance depuis le 1er juillet 2026 et, depuis le 1er septembre 2026, la réduction de la durée d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle et le plafonnement de la durée des arrêts de travail.
La maladie permet-elle de continuer à acquérir des congés payés ?
Oui, selon le cadre légal désormais prévu par le Code du travail, y compris pour la maladie non professionnelle dans la limite légale applicable.
Le droit à la déconnexion a-t-il changé en 2026 ?
Non. Le cadre n’a pas été refondu en 2026, mais les obligations existantes restent pleinement opposables et doivent être réellement mises en oeuvre.
Sources principales
- Code du travail, art. R4463-2
- Code du travail, art. R4463-3
- Code du travail, art. R4463-4
- Code du travail, art. R4463-5
- Code du travail, art. R4463-7
- Code du travail, art. R4225-1
- Code du travail, art. L3141-5
- Code du travail, art. L3141-5-1
- Code du travail, art. L3141-19-1
- Code du travail, art. L3141-19-2
- Code du travail, art. L2242-17
- Code du travail, art. L3121-64
- Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
- Service-Public : chaleur, quelles obligations pour l’employeur ?
- Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732
- Ministère du Travail : les congés payés
- Service-Public : apprentissage, des changements au 1er juillet
- Ministère du Travail : apprentissage, ce qui change au 1er juillet 2025
- Service-Public Entreprendre : indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- Service-Public Entreprendre : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage
- Service-Public Entreprendre : réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales
- Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 (RGDU)
- Service-Public : congé supplémentaire de naissance
- Code du travail, art. D1225-11-3
- Code du travail, art. D1225-11-4
- Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026
- Arrêté du 19 juin 2026 agréant l’avenant n° 2 à la convention d’assurance chômage
- Code du travail numérique : rupture conventionnelle et chômage, nouvelles durées d’indemnisation
- Code de la sécurité sociale, art. R162-1-7-1 (décret n° 2026-498 du 12 juin 2026)
- Service-Public : la durée des arrêts de travail plafonnée depuis le 1er septembre
- Code du travail, art. L6315-1
Conclusion
Plutôt que de promettre des “réformes majeures” mal définies, ce guide de conformité 2025-2026 se concentre sur les changements réellement applicables et sur leurs conséquences opérationnelles pour les RH.
Le vrai besoin des employeurs n’est pas une liste d’annonces. C’est une méthode pour savoir quoi modifier, quoi surveiller et quoi documenter.
Contenu informatif, ne remplace pas un conseil juridique individualisé.